Ligeløn
Fairness som strategi
Løngab findes i selv de bedst drevne virksomheder. De opstår som summen af mange små beslutninger, som hver for sig virker legitime, men som tilsammen danner en systematisk ubalance, et skjult bias i virksomhedens løndannelse, som først kommer til syne - ofte til virksomhedens overraskelse - ved en ligelønsanalyse.
Men jo før man opdager løngab, jo lettere er de at løse. Og jo mere præcist man beregner dem, jo mere retfærdigt kan man komme dem til livs.
Klar Reward Agency hjælper jer med at beregne jeres løngab korrekt, så I undgår fejlagtige, bekostelige korrektioner. Vi hjælper jer med at udligne lønforskelle strategisk, i harmoni med jeres kultur og intentionerne i jeres lønfilosofi. Og vi anviser udramatiske processer, som styrker fairness og forhindrer, at nye løngab opstår, uden at tage fokus fra det øvrige rewardarbejde.
Er ligeløn dyrere?
Lige løn for lige arbejde betyder, at lønnen skal afspejle den værdi, arbejdet skaber for virksomheden, og de krav jobbet stiller til den medarbejder, der udfører det. Lønforskelle kan være rimelige, når de udspringer af saglige forskelle i jobbet eller i måden, jobbet udføres på.
Princippet kræver derfor ikke ens løn til alle, men en løndannelse, hvor eventuelle lønforskelle kan forklares med kønsneutrale kriterier, der anvendes konsistent.
Ligeløn handler derfor først og fremmest om, hvordan løn fastsættes og fordeles, ikke om hvor meget virksomheden samlet betaler i løn. Ligeløn medfører derfor ikke i sig selv højere lønomkostninger, selv om uforklarede løngab kan kræve korrektioner. Det stiller til gengæld større krav til governance og til virksomhedens evne til at formulere, hvad den ønsker at belønne.
Rådgivning om ligeløn
Klar tilbyder rådgivning og support i alle aspekter af ligeløn. Vi hjælper jer med at forstå årsagerne til løngab og omsætte analysen til konkrete beslutninger om governance og lønreguleringsprocesser.
Vi tilbyder her-og-nu ligelønsanalyser, der giver et korrekt og detaljeret billede af lønforskellene fordelt på medarbejdergrupper i jeres organisation - suppleret med konkrete anbefalinger til, hvordan løngab kan reduceres i harmoni med markedet og jeres lønfilosofi.
Vi implementerer og supporterer Sysarbs ligelønsplatform, så I kan overvåge løngab kontinuerligt, fange nye lønforskelle i opløbet og håndtere rapportering og medarbejderforespørgsler mere effektivt.
Klars Ligelønsanalyse gennemføres på Sysarbs analyseplatform og giver et detaljeret billede af lønforskellene i organisationen fordelt på medarbejdergrupper
Klar indsamler og vurderer datagrundlag. Klar vurderer jobarkitektur og lønpolitik.
Klar opsætter løndata og relevante variable og foretager regressionsanalyser på Sysarb platform
Klar præsenterer analysen på platformen og kommer med anbefalinger til hvordan løngab kan reduceres
Kunden modtager PDF rapport med resultater
Sysarbs ligelønsplatform samler analyse, rapportering og løbende monitorering ét sted, så HR kan identificere løngab, dokumentere arbejdet og håndtere de nye krav mere effektivt.
Følg lønforskelle løbende med opdaterede data, så I hurtigt kan identificere og reagere på nye løngab. Fuld integration med jeres HRIS
Sysarb er designet til direktivets krav og gør det let at leve op til kravene om rapportering, dokumentation og medarbejderforespørgsler
Kraftige analyseværktøjer med regressionsanalyse, så lønforskelle kan vurderes på tværs af kønsneutrale faktorer som jobniveau, ansvar og performance
Klar opsætter systemet, udvælger variable, og giver jer kompetencerne til selv at lave ligelønsanalyser på platformen
Sysarb er en svensk ligelønsplatform med mere end 20 års erfaring. Platformen bruges af mere end 1.000 HR-teams og understøtter arbejdet med ligeløn, løngennemsigtighed og rapportering
Lige løn for lige arbejde betyder, at medarbejdere skal aflønnes efter arbejdets værdi og de krav, jobbet stiller – uanset køn.
Det betyder ikke, at alle skal have samme løn. Lønforskelle kan være saglige, hvis de fx skyldes ansvar, erfaring, kompetencer, performance eller markedsforhold. Forskellene skal blot kunne forklares ud fra kønsneutrale kriterier, som anvendes konsistent.
Det ukorrigerede løngab er forskellen mellem mænds og kvinders gennemsnitlige løn, målt i procent af mændenes løn. Et positivt løngab betyder, at mænd i gennemsnit tjener mere.
Et højt ukorrigeret løngab skyldes ofte en ulige fordeling af mænd og kvinder på jobniveauerne - mænd er oftest overrepræsenteret på de højere jobniveauer og kvinder på de lave.
Det viser derfor ikke i sig selv, om der er en kønsbaseret lønforskel, fordi beregningen ikke tager højde for forskelle i netop jobniveau eller andre forhold, der påvirker lønnen.
Det korrigerede løngab viser forskellen mellem mænds og kvinders løn, når der er taget højde for forhold som jobniveau, erfaring og andre relevante faktorer, der påvirker lønnen.
Det beregnes typisk ved hjælp af regressionsanalyse, som isolerer betydningen af køn fra de øvrige forhold, der påvirker lønnen.
Et præcist og retvisende billede er vigtigt, fordi virksomheden ellers risikerer at behandle legitime lønforskelle som uretfærdige og dermed erstatte én uretfærdighed med en anden.
Som minimum bør virksomheden gennemføre en ligelønsanalyse før og efter den årlige lønregulering. Den første analyse viser, hvor der er behov for korrektioner. Den næste viser, om korrektionerne har virket. Analysen bør også gentages efter større ændringer i løn, organisation eller roller og ansvarsområder.
I praksis betyder kravene om løngennemsigtighed dog, at virksomheden bør overvåge lønforskelle løbende, fx via en platformsløsning. Det gør det muligt at opdage og håndtere lønforskelle, efterhånden som de opstår, så de ikke udvikler sig eller vokser mellem de lovpligtige ligelønsrapporteringer.
Det er også vigtigt, fordi medarbejderne har ret til at kende gennemsnitslønnen i deres egen kategori, opdelt på køn. Når en medarbejder gør brug af denne ret, bliver lønforskelle synlige. Virksomheden bør derfor have et aktuelt overblik over løngabene, så den kender og kan forholde sig til forskellene, inden en medarbejder anmoder om lønoplysninger.
Først skal virksomheden identificere de medarbejdere, hvis løn ikke følger virksomhedens lønstruktur, og undersøge, hvad der ligger bag afvigelserne. Hvis lønforskellene ikke kan forklares sagligt ud fra virksomhedens lønpolitik, bør de korrigeres.
Markedsniveauet er en vigtig del af vurderingen. Nogle medarbejdere kan være lønnet for lavt i forhold til markedet, mens andre kan ligge for højt. Det har betydning for, hvordan virksomheden bør korrigere lønnen, og hvor hurtigt det bør ske.
Korrektionerne behøver ikke ske på én gang. De kan ofte gennemføres gradvist over de kommende årlige lønreguleringer, hvor medarbejdere, der ligger for lavt, prioriteres højere, mens medarbejdere, der ligger for højt, reguleres mindre. På den måde kan lønstrukturen bringes i bedre balance over tid uden unødigt at øge de samlede lønomkostninger.
En jobarkitektur placerer alle jobs i en fælles struktur og viser deres relative værdi i organisationen. Dermed får virksomheden et objektivt og kønsneutralt grundlag til at afgøre, hvilke jobs der er arbejde af samme værdi, også når indhold, titel og fagområde er forskellige.
Jobarkitekturen er derfor en nødvendighed for at leve op til princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Den danner samtidig grundlag for ligelønsanalysen og for definere de kategorier af medarbejdere, der anvendes som sammenligningsgrundlag under medarbejdernes ret til information.
Lønfilosofien og lønpolitikken fastlægger, hvilke forhold der legitimt kan påvirke lønnen, og hvordan de skal anvendes i virksomhedens lønpraksis. De gør det derfor muligt at forklare sagligt begrundede lønforskelle, som ellers kunne blive opfattet som kønsdiskrimination.
Samtidig giver de lederne et fælles grundlag for lønfastsættelsen. Det styrker konsistensen i de mange enkeltstående lønbeslutninger og mindsker risikoen for, at nye uretfærdige lønforskelle opstår.
høre mere?
