Løngennemsigtighed
En vej til bedre
lønpraksis
Direktivet om Løngennemsigtighed påvirker alle processer i virksomhedernes rewardarbejde. Forskelle i løn skal kunne forklares og forsvares, også de som ikke direkte er relateret til køn. Det stiller krav om robuste rewardprocesser, og en retfærdig og konsistent løndannelse bliver afgørende.
Klar Reward Agency tager højde for de nye krav i al vores rådgivning. Vi er eksperter i de processer og strukturer, der gør jer i stand til effektivt at opfylde lovens krav, og vi hjælper jer til en smidig, succesfuld overgang til det ny regelsæt, samtidig med I bevarer intentionen i jeres lønpolitik.
Mere end compliance
Når lønfastsættelsen bygger på klare principper og konsistente processer, bliver lønforskelle lettere at forklare. Det styrker tilliden til organisationen og giver ledere og HR et bedre grundlag for at træffe lønbeslutninger, der hænger sammen.
En fair lønpolitik kan derfor skabe værdi ud over blot at opfylde de lovmæssige krav. De strukturer, der gør det muligt at dokumentere lønnen, gør det også lettere at fastholde retningen i lønpolitikken og bruge løn mere effektivt til at tiltrække, fastholde og motivere medarbejdere.
Rådgivning om
løngennemsigtighed
Klar tilbyder rådgivning om alle aspekter af løngennemsigtighed, og kan vejlede kunder i, hvordan de får succes med deres lønpolitikker under den nye åbenhed. Direktivet påvirker desuden alle rewardprocesser, og derfor er kravene tænkt ind i vores rådgivning og de løsninger, vi leverer.
Klar tilbyder desuden en løngennemsigtighedssupport som en rammeaftale, der understøtter virksomheder med governance, analytisk support, rapportering og svar på medarbejderforespørgsler.
Klar Reward Agency tilbyder en rammeaftale hvor vi overvåger og understøtter nøgleprocesser i løngennemsigtighed.
Klar overvåger løbende jeres ligeløn så løngab ikke opstår eller vokser
Klar forbereder jeres team til den årlige lønregulering og yder analytisk support
Klar støtter jeres team med analytisk support når I skal besvare spørgsmål under medarbejderes ret til information samt til indrapportering af løngab
Ydelsen tilbydes som en rammeaftale til fast timepris. Omfang og vilkår aftales efter jeres behov
Reglerne om løngennemsigtighed, som har til formål at styrke ligeløn mellem kvinder og mænd, giver medarbejdere og jobansøgere større indsigt i løn og stiller samtidig skærpede krav til virksomhedernes lønpraksis.
Reglerne omfatter bl.a.:
Rapportering om lønforskelle mellem kvinder og mænd
Øget ret til lønoplysninger for medarbejdereøget ret til lønoplysninger for jobansøgere
Krav om objektive og kønsneutrale kriterier for vurdering og indplacering af job (jobarkitektur) samt for lønfastsættelse og lønudvikling (lønpolitik/-filosofi)
Krav om analyse og handling ved uforklarede lønforskelle
Bedre muligheder for at håndhæve retten til ligeløn, herunder godtgørelse og sanktioner
Reglerne forventes at træde i kraft i Danmark den 1. januar 2027. Kravene til rapportering og opfølgning afhænger af virksomhedens størrelse.
Fem fokusområder er centrale i forberedelsen til de nye krav:
Jobarkitektur
Skab et objektivt og kønsneutralt grundlag for at vurdere, hvilke jobs der udgør arbejde af samme værdi, og for at definere relevante kategorier af lønmodtagere.
Lønfilosofi og lønpolitik
Beskriv, hvad der skal drive lønnen, og hvordan lønbeslutninger skal træffes i praksis.
Løbende ligelønsanalyse
Kortlæg lønforskellene, find deres årsager, og følg udviklingen løbende, så nye ubalancer opdages og håndteres.
Lønprocesser og ledelsesstøtte
Tilpas rekruttering, lønfastsættelse og lønregulering , og klæd lederne på til at træffe og forklare lønbeslutninger.
Data og rapportering
Sørg for, at løndata er korrekte, sammenhængende og klar til medarbejderinformation og lovpligtig rapportering.
Den gennemsnitlige lønforskel mellem kvinder og mænd
Lønforskellen i bonus og andre variable lønelementer
Medianlønforskellen mellem kvinder og mænd
Medianforskellen i bonus og andre variable lønelementer
Andelen af kvinder og mænd, der modtager variable lønelementer
Fordelingen af kvinder og mænd i de fire lønkvartiler
Lønforskellen mellem kvinder og mænd inden for hver medarbejderkategori, opdelt i grundløn og variable lønelementer
Virksomheder med 250 medarbejdere eller flere: Første gang senest 1. september 2028 og derefter hvert år.
Virksomheder med 150–249 medarbejdere: Første gang senest 1. september 2028 og derefter hvert tredje år.
Virksomheder med 100–149 medarbejdere: Første gang senest 1. september 2031 og derefter hvert tredje år.
50–99 medarbejdere: Første gang senest 1. september 2031 og derefter hvert tredje år. Her gælder en særlig dansk regel. Virksomheder i denne størrelse omfattes, hvis der er mindst otte medarbejdere af hvert køn i samme medarbejdergruppe. Der gælder dog særlige undtagelser, bl.a. for virksomheder inden for landbrug, jagt, skovbrug og fiskeri..
Nej. Reglerne stiller ikke krav om, at virksomheder anvender regressionsanalyse når de måler løngab.
Regressionsanalyse er dog et essentielt redskab til at forstå og forklare virksomhedens lønforskelle. Ved at tage højde for relevante faktorer - eksempelvis jobniveau, erfaring og performance - kan analysen bruges til at beregne det korrigerede løngab og give virksomheden et bedre grundlag for at vurdere, om lønforskelle kan forklares ud fra virksomhedens lønpolitik. Analysen kan samtidig identificere medarbejdere, hvis løn afviger fra det forventede niveau, og dermed hjælpe med at finde outliers og vurdere, om lønplaceringen kan forklares sagligt, eller om der bør ses nærmere på lønfastsættelsen.
De nye regler om løngennemsigtighed giver medarbejdere ret til at få oplyst deres eget lønniveau i forhold til gennemsnitslønnen for medarbejdere, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Oplysningerne skal opdeles efter køn, så medarbejderen kan se, om der er lønforskelle inden for den relevante medarbejderkategori.
En jobarkitektur placerer alle jobs i en fælles struktur og viser deres relative værdi i organisationen. Dermed får virksomheden et objektivt og kønsneutralt grundlag til at afgøre, hvilke jobs der er arbejde af samme værdi, også når indhold, titel og fagområde er forskellige.
Jobarkitekturen er derfor helt essentiel under Løngennemsigtighed. Det er en nødvendighed for at leve op til princippet om lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Den danner samtidig grundlag for ligelønsanalysen og for definere de kategorier af medarbejdere, der anvendes som sammenligningsgrundlag under medarbejdernes ret til information.
Under løngennemsigtighed skal lønfilosofien og lønpolitikken fungere som aktive styringsdokumenter, der understøtter en fair, konsistent og gennemsigtig løndannelse. De skal tydeliggøre, hvilke principper og kriterier der ligger til grund for virksomhedens lønbeslutninger, og dermed skabe en fælles ramme for, hvordan løn fastsættes og udvikler sig over tid.
Samtidig får de en vigtig forklarings- og dokumentationsfunktion. Virksomheden skal kunne redegøre for, hvorfor der kan være lønforskelle mellem medarbejdere, og hvilke saglige forhold der begrunder dem. En tydelig lønfilosofi og lønpolitik gør det derfor lettere at forklare forskelle på en konsistent og troværdig måde – både over for medarbejder, ledere og myndigheder.
høre mere?
